Въведение в идентичностния капитал

Преди няколко години колегата психолог Мег Джей първа използва израза identity capital, обръщайки се към младите хора с препоръка какво да правят през 20-те си години. Вземете някакъв идентичностен капитал, каза тя.

По-долу ще научите какво е идентичност, какво е идентичностен капитал, и как да развиете идентичностен капитал.

Какво е идентичност?

Идентичността е отговора на въпроса "Кой съм аз?" Ние сме многопластови същества, затова и идентичността е съвкупност от всички наши роли, интереси, действия и мотиви.

Идентичността е комбинация от нашите социални роли в различни ситуации. Можем да сме деца на родителите си, но и родители на децата си, гаджета в дискотека или съперници за гадже, колеги, съседи, протестиращи граждани, войници, спътници във влак и т.н. и всяка роля си има репертоари и правила, които изпълняваме. Понякога изпълняваме няколко роли едновременно или превключваме от една в груга. От някои свои роли сме удовлетворени, от други - не.

Като тийнейджъри преминаваме през време, наречено от Ерик Ериксън криза на идентичността. Кризата се решава с намиране на отговора на въпроса "Кой съм аз и за какво се боря?" от младия човек. Понякога обаче, като по-възрастни, се налага да преосмислим отговора, или да оценим до колко животът ни следва дадения отговор.

Какво е идентичностен капитал?

Идентичностен капитал значи да инвестираш в себе си, да добавиш стойност към това, което си и което искаш да развиеш на по-високо ниво. Ключовото е думата идентичност - за разлика от другите капитали и инвестиции, тук целта не е да трупаме финансови печалби, нито даже да развиваме знания и умения, необходими на пазара на труда, например, а да правим неща, пряко свързани с вътрешния ни Аз - с ценностите, които ни оформят като Аз.

Защо е важно да развивате идентичностен капитал?

Причините са две: личното щастие (първична) и отношенията с хората (вторична).

1. Личното щастие. В психологията официално го наричаме субективно благополучие и е свързано с изживяването на позитивни усещания от нещата, които правим. Щастливи сме, когато се занимаваме с неща, които ни носят дълбоко вътрешно удовлетворение и отговарят на дълбоките ни вярвания. Щастливи сме, когато учим интересни неща и прилагаме наученото в живота си.

В Moving Pictures Тери Пратчет пише за таланта и призванието:

Знаеш ли коя е най-голямата трагедия в целия свят?’ каза Джинджър, без да му обръща ни най-малко внимание. ‘Това са всички хора, които никога няма да открият какво наистина искат да правят или в какво са наистина добри. Това са всички синове, които стават ковачи, защото бащите им са били ковачи. Това са всички хора, които биха могли да бъдат наистина фантастични флейтисти, но които остаряват и умират, без изобщо да са видели музикален инструмент, така че стават лоши орачи. Това са всички хора с таланти, които никога няма да открият. Може би не са били родени в момент, когато е било възможно да ги открият.’

Получаваш само един шанс, каза тя. Ще живееш може би седемдесет години, и ако си късметлия, получаваш един шанс. Помисли за всички родени скиори, които са се родили в пустини. Помисли за всички гениални ковачи, родени стотици години преди някой да е изобретил коня. За всички умения, които никога не са използвани. За всички пропилени шансове.

А това ми напомня за Уилям Тачър от "Като рицарите" - бедното момче, което се осмели да промени съдбата си. На професионален език можем да кажем, че Уилям разви идентичностния си капитал.

В измерението на личното щастие стои и теорията на Маслоу за йерархията на потребностите. Изграждането на идентичностен капитал кореспондира с най-възвишената и духовна, но същевременно естествена и простичка наша потребност: да се самоусъвършенстваме. Точната дума, използвана от Маслоу, е самоактуализация. 

2. Стигам до втората причина за развитие на идентичностния капитал: връзките с хората. Вижте например бизнеса. В бизнеса все повече ценим личността отвъд професионалната й роля, компетенции и специфичен опит в тясна област. Все повече се интересуваме от човека в цялост, от нещата, които прави извън работата си и от неговите мотиви да ги прави. Повече са и експертите, и компаниите, които търсят непрофесионалния профил на кандидата. А расте и обратната тенденция - компаниите се стремят към идентичност отвъд качеството на стоките и услугите, които предлагат. Корпоративният имидж придобива все по-човешки вид и създаването на корпоративна идентичност е де факто изграждане на идентичностен капитал. И все повече компании търсят служители и партньори, които развиват тази страна на личността си. Затова identity capital development в един момент може да се окаже и инвестиция в кариерното Ви развитие.

Как да развиете идентичностния си капитал?

Мег Джей пише за младите между 20 и 30, защото работи предимно с хора в тази възраст и в криза на идентичността. Но идеята й е приложима във всички възрасти. Нещо повече, за хора в средна възраст, развиването на идентичностния капитал може да се превърне буквално в екзистенциално спасение. Възможностите са неизброими: от нареждане на кубчето на Рубик, през включване в читателски клуб, до започване на нов бизнес. Важното е да отговарят на по-големите въпроси: Кой съм аз? Кое ме прави такъв?

В моята практика изследваме тези неща, които според човека го правят това, което е и което иска да бъде. След това мислим за дейности, които биха донесли повече съдържание във формата. Мечтаеш за световен мир? Добре, а какво си направил досега? А какво можеш да направиш?

Нека да помислим за Вас в перспектива: какво искате да постигнете и да оставите след себе си във важните за Вас социални роли. А какви нови социални роли бихте могли да имате? А какви ще са възможните последствия от изборите, които правите?

Така направи Светла, която реши да напусне стабилната си работа си в уважавана организация и се отдаде на призванието си, макар че бъдещето става неясно и несигурно. Но Светла разбира, че перфектните условия може би никога няма да дойдат. Колко още трябва да чака, за да се впусне във важната й тема за защита на човешките права? Трябва ли да чака да се пенсионира? Или да спечели джакпота на тотото? Тя разбира, че настоящата ситуация не отговаря на потребностите й и затова решава да я промени.

Заключение

Инвестирането в идентичностния капитал значи да развивате тези елементи от личността си, които Ви дават идентичността, към която се стремите сега и в бъдеще. То значи да сте проактивни, се самоактуализирате, да се усъвършенствате и така да сте по-щастливи във всекидневието си.

Прекомерният позитивизъм би извикал: "Ще успееш! Давай!!! Само напред и нагоре!" Скептичният негативизъм би процедил: "Няма как да стане... международното положение пречи." Реалистичният подход, основан на вярата ми във взаимовръзката между щастието и психичното здраве, казва така: "Доколкото обстоятелствата го позволяват и имате възможност - започнете!"

Изследвайте за какво мечтаете, какво обичате да правите, кои са талантите ви, кое е вашето призвание и на какви каузи искате да отдадете живота си. И след това си позволете удоволствието да ги осъществите. По думите на Артър Аш:

Започнете от там, където сте. Използвайте това, което имате. Правете това, което можете. 

Междукултурните различия според Хеерт Хофстеде

За да въздействаме на хората, е необходимо да познаваме културата на обществото, в което съществуваме.

В това отношение много полезна може да бъде теорията на Хеерт Хофстеде - холандски учен, признат като най-големия авторитет в изследването на културите и на междукултурните различия.  

Хофстеде е холандски социален психолог, роден през 1928г. Изследванията му за междукултурните различия са основополагащи за цялата дисциплина. Докато работи за IBM, през 1968г. и 1978г. Хофстеде предприема мащабно проучване на трудовите ценности в 53 страни, където компанията има офиси, включващо около 116 000 служители. Тогава той забелязва, че има корелация в отговорите по някои айтеми от въпроснците. Чрез изследване на корелациите и използване на факторен анализ, той открил независимите  измерения на културите.

Теорията на Хофстеде постоянно се развива, но можем да кажем, че окончателно изкристализира през 1980г., когато въвежда първите четири измерения на културата. Днес измеренията на културата в теорията на Хофстеде са шест:

I. Индивидуализъм срещу колективизъм  

Колективистични култури Индивидуалистични култури Разширени семейства и групи: даващи подкрепа, изискващи в замяна вярност. Нуклеарни семейства, без  интензивни отношения с рода и роднините. Грижа за своите, по-често има безразличие към Другите, “външните”. Грижа за всички, готовност да се помогне и на човек извън групата. Който не спазва правилата на общността, ще бъде отлъчен от нея. Всеки е свободен сам да избира и да  взема решения за живота си. Децата се учат на “ние”-мислене. Децата се учат на “аз”-мислене. Различни правила за “нас” и “тях”. Еднакви правила за всички. Поощряват се избягването на конфликти поддържането на хармонията в общността. Поощряват се изграждането на собствено мнение и откритото му изразяване. Булките трябва да са по-млади,  работливи, послушни и непорочни; младоженците трябва да са по-големи. Няма предопределени критерии за избора на брачен партньор; въпрос на личен избор е. Грешките водят до срам пред групата и до “с какви очи ще гледам хората?”. Грешките  водят до вина и загуба на самоуважение пред   самия себе си. Хората са по-интровертни. Хората са по-екстравертни.

Колективистични култури: Чили, Тайланд, Бангладеш, Китай, Виетнам, Сингапур, Южна Коре, Тайван, Коста Рика, островите Трининад и Тобаго, Пакистан, Индонезия, Кулумбия, Перу, венецуела, Панама, Гватемала, Еквадор
Умерено колективистични: Ямайка, Иран, Русия, Бразилия, Румъния, Филипините, Португалия, Турция, Малайзия, Чили, Гърция, Хонг Конг, Уругвай, Хърватско, Мексико, Сърбия, Арабските страни  

По средата: Испания, Индия, Аржентина, Словакия, Израел, Япония

Умерено индивидуалистични: Южна Африка, Финландия, Литва, Естония, Люксембург, Чехия, Австрия 

Индивидуалистични: Великобритания, Австралия, САЩ, Нидерландия, Нова Зеландия, Канада, Унгария, Италия, Франция, Белгия, Дания, Швеция, Норвегия, Латвия, Германия, Швейцария

Къде сме ние: България е умерено колективистична страна.

II. Висока срещу ниска властова дистанция 

Малка властова дистанция Голяма властова дистанция Неравенството е неприемливо – всички трябва да имат равни права. Неравенството се счита за естествено – по-силният има повече права. Шефовете са по-демократични.    Шефовете са по-автократични. Ръководна позиция и властта се дават според способностите и качествата. Властта идва по наследство, от личната харизма, и от излъчването на сила. На привилегиите и на символите на висок статус не се гледа с добро око. Използването на привилегии и на символи за власт и статус е популярно. Учениците имат свобода да говорят с преподавателите като с равни. Формални отношения ученик – учител и спазване на йерархия. Родителите третират децата си като равни и обсъждат с тях  различни теми. Родителите изискват от децата си подчинение и им казват какво да правят. Децата се държат с родителите и с другите възрастни като с равни. Децата изразяват уважение към родителите и другите възрастни. Скандалите водят до край на политическата кариера на политиците. Скандалите са покриват и замесените политици запазват позициите си. Подчинените са възнаграждават, когато проявят инициатива и предприемчивост. Подчинените са супервизирани дали работят по правилата.

Малка властова дистанция: Австрия, Израел, Дания, Нова Зеландия, Швейцария, Ирландия, Швеция, Норвегия, Финландия, Великобритания, Германия, Коста Рика, Австралия, Канада, САЩ, Нидерландия
С умерено малка дистанция: Литва, Латвия, Естония, Унгария, Ямайка, Южна Африка, Аржентина, Италия
По средата: Белгия, Полша, Тайланд, Потугалия, Чили, Перу
Умерено голяма дистанция: Франция, Бразилия, Хонг Конг, Виетнам, Швейцария, Мароко, Словения, Харватско
Голяма дистанция: Еквадор, Арабските страни, Бангладеш, Китай, Мексико, Венецуела, Суринам, Сърбия, Русия, Филипините, Панама, Гватемала, Словакия, Малайзия 

Къде сме ние: България е страна с умерено голяма властова дистанция.

III. Избягване срещу толериране на несигурността

Избягване на несигурността Толерантност към несигурността Несигурността  е заплаха, с която трябва да се преборим. Несигурността е нормална страна от живота, която трябва да приемем. Висок стрес и по-висока тревожност. Нисък стрес и по-ниска тревожност. Приемане на познати рискове; страх и безпокойство при непознати ситуации. Чувство на спокойствие в ситуации на неопределеност и   непознати рискове. Това, което е различно, по-често се възприема като опасно. Това, което е различно, по-често поражда любопитство. Семейният живот е стресов. Семейният живот е спокоен. Изследванията сочат по-висок процент на хора, които се чувстват нещастни. Изследванията сочат по-висок процент на хора, които се чувстват щастливи. Учениците предпочитат структурирано учене и получаване на отговори. Учениците приемат ситуации с отворен край и имат готовност за дискусии. По-малко иновации. Повече иновации и експерименти.

Отворени към несигурността: Дания, Швеция, Великобритания, САЩ, Канада, Ирландия, Норвегия, Сингапур, Ямайка, Хонг Конг...
Умерено отворени: Южна Африка, Финландия, Естония, Нова Зеландия, Нидерландия, Словакия, Австралия, Индия...
По средата: Швейцария, Германия, френската част на Канада, Латвия, Литва, Германия, Тринидад и Тобаго, ...
Умерено избягващи несигурността: Австрия, Чехия, Люксембург, Италия, Полша, Хърватско, Мексико, Южна Корея, Франция, Словения, Коста Рика, Румъния, Тайван, Колумбия, Венецуела, Еквадор, Арабските страни, Чили, Сърбия, Белгия, Турция, Русия
Твърдо избягващи несигурността: Гватемала, Португалия, Уругвай, Гърция,

Къде сме ние: България е умерено избягваща несигурността страна.

IV. Мъжественост срещу женственост 

Мъжественост	Женственост
Акцент върху предизвикателствата, постиженията, признанието и доходите.	Акцент върху отношенията, чувствата, скромността и социалната хармония.
Мъжете трябва да са асертивни. Водещи са съперничеството  и конкуренцията.  Жените трябва да са нежни и грижовни.	Както мъжете, така и жените трябва да си оказват подкрепа, сътрудничество и солидарност.
На политически постове се избират много повече мъже, отколкото жени.	Има много активни жени, избирани на обществени и политически позиции.
Мъжете не бива да плачат, но е прието да се бият.	И мъжете, и жените могат да плачат, сбиванията не са добре приети.
Хомосексуалността е считана за заплаха за обществото.	Хомосексуалността е приета като факт от живота.
Конфликтите се разрешават като по-силният печели.	Конфликтите се разрешават чрез преговори и търсене на консенсус.
Вярване, че всеки е отговорен за себе си.	Вярване, че обществото трябва да помага на нуждаещите се.
Повече хора се определят като център- дясно; има по-ниски данъци за бизнеса.	Повече хора се определят като център-ляво; има по-високи данъци и по-развита социална система.

Изразена мъжественост: Словакия, Унгария, Австрия, Япония
Умерена мъжественост: САЩ, Великобритания, Италия, Швейцария, Германия, Ирландия, Венецуела, Чехия, Полша, Мексико, Филипините, Китай, Гърция, Аржентина
По средата: Пакистан, Малайзия, Бразилия, Арабските страни, Израел, Люксембург
Умерена женственост: Панама, Тайван, Сърбия, Румъуния, Хърватско, Турция, Франция, Португалия, Испания
Изразена женственост: Коста Рика, Словения, Литва, Латвия, Норвегия, Дания, Швеция, Нидерландия

Къде сме ние: България е умерено женствена култура. 

V. Дългосрочна срещу краткосрочна времева ориентация

Краткосрочна ориентация	Дългосрочна ориентация
Усилията са насочени към близкото бъдеще – те трябва да донесат сравнително бързи резултати.	Усилията са насочени към по-далечно бъдеще - постоянството ще доведе до бавни резултати.
Парите повече се харчат.	Парите повече се пестят.
На брака се гледа като на морален ангажимент.	На брака се гледа като на прагматично уреждане на нещата.
Ако А е вярно, то противоположното В е грешно.	Ако А е вярно, то противоположното  В също може да е вярно.
Аналитично мислене.	Синтетично мислене.
Комуникация с нисък контекст.	Комуникация с висок контекст.
Хората се гордеят със страните си.	Хората се учат от другите страни.
Хората проявяват повече гордост.	Хората проявяват повече скромност.

Краткосрочни: Европа, Северна Америка, Южна Азия (Бангладеш, Индия) и Филипините
Дългосрочни: Китай, Хонг Конг, Тайван, Корея, Япония... Също и Бразилия е умерено дългосрочна култура

Къде сме ние: като всички европейски страни, България е култура с краткосрочна ориентация във времето.

VI. Задоволяване срещу сдържаност

Задоволяване	Ограничаване
Хората се чувстват по-щастливи.	Хората се чувстват по-нещастни.
Хората имат чувство за контрол над собствения живот и свобода на избор.	Хората имат по-слабо чувство за контрол над живота си.
Ценят се почивката и приятното прекарване на свободното време.	На времето за почивка не се придава толкова голяма важност.
Отдава се по-голямо значение на това да имаш приятели.	На приятелството се отдава по-малко значение.
По-малко се пести.	Пестеливостта е важна.
Повече хора са оптимисти и имат положителна нагласа към живота.	Повече хора са песимисти и имат цинична нагласа за живота.
По-вероятно е човек за запомни положителните емоции.	По-малко вероятно е човек за запомни положителните емоции.
Повече хора се чувстват здрави.	По-малко хора се чувстват здрави.
Има повече екстраверти.	Има повече интроверти.
Хората са по-активно заети със спорт.	По-малко хора спортуват.

Изразено задоволяване: Венецуела, Мексико, Салвадор, Нигерия, Кулумбия, Тринидад и Тобаго, Швеция, Нова Зеландия, Австралия, Дания
Умерено задоволяване: Великобритания, Канада, САЩ, Чили, Нидерландия, Швейцария, Австрия, Финландия, Словения, Фанция, Белгия, Уругвай, Ирландия, Норвегия, Исландия, Бразилия, Люксембург
По средата: Гърция, Турция, Саудитска Арабия, Испания, Босна, Япония
Умерено ограничаване: Германия, Индонезия, Сиетнам, Хърватско, Сърбия, Полша, Чехия, Словакия, Русия, Китай, Южна Корея, Италия, Ромъния, Черна гора, Украйна, Беларус, Естония, Литва, Молдова, Латвия, Албания
Изразено ограничаване: Египет, Пакистан

Къде сме ние: България е умерено ограничаваща се култура.

Хофстеде разбира културата като "колективно програмиране на съзнанието." Това значи, че личността в голяма степен се формира още през детството под влиянието на семейната среда, обкръжението в квартала и училището. Тогава детето "попива" специфичните "елементи на културата." 

Хеерт Хофстеде продължава да работи и днес, на преклонна възраст. Сред най-близките му сътрудници са синът му Херт Хофстеде, Пол Педерсен и българският изследовател Михаил Минков. Знаковите му произведения са "Последствия на културата", "Култури и организации: софтуер на ума" (има я и в български превод) и "Изследване на културата" (също е издавана на български език).

Вдъхновяващото лидерство започва със "Защо?"

През 2009г. Саймън Сайнек (+Simon Sinek) разви модел за вдъхновяващо лидерство, наричан "златният кръг на лидерството". Той твърди, че в тази схема се крие отговорa на въпроса защо някои организации и някои лидери са способни да вдъхновяват, а други - не. 

Причината е, че вдъхновяващите лидери са способни да споделят ценностите и мотивите си, да общуват с другите за каузи и идеи. 

Започваме със Защо? - това е големият ни мотиватор - мисията, стратегическата цел, каузата.
Продължаваме с Как? - това е процесът, начинът, по който правим нещата.
Завършваме с Какво? - това е конкретният резултат, конкретното действие.

Всички правят неща, и мнозина ги правят добре, но вдъхновяващите лидери знаят и показват защо изобщо са се заели да ги правят. Няма значение дали е търговски продукт, политическа идея, обществено явление - те трябва да са с кауза, в тях трябва да са вложени много повече неща от технологии, време или пари. Когато Мартин Лутер Кинг казал "Аз вярвам", стотици хиляди последвали неговите мирни походи - и те не са го правили само заради лидера - те са го правили заради себе си, защото са споделяли каузата му, защото са вярвали, че това е тяхна кауза и че е добра кауза. 

-------------
Книгата на Сайнек се нарича Start with Why: How Great Leaders Inspire Everyone to Take Action. Представена накратко (само в 16 страници): тук.